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关于加强公共文化人才队伍建设的建议
发布时间:2013-01-23 浏览次数:字体:【

吴双涛

  在政治经济文化相互交融的新形势下,能否培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的公共文化人才队伍,关系到一个国家和地区综合实力的提升。深刻认识、准确把握本区域公共文化人才队伍建设的现状和规律,对于构建绍兴市公共文化服务体系、提升公共文化服务水平、促进文化大发展大繁荣都具有深远的现实意义。本文立足于对绍兴市公共文化人才队伍现状分析,根据经济社会发展对公共文化人才建设的现实需求,按照体现公益性、基本性、均等性、便利性的公共文化服务体系建设总体要求,提出加快推进绍兴市公共文化人才队伍建设的对策建议。

  一、充分认识公共文化服务人才队伍建设的重要意义

  公共文化人才一般是指为社会发展、群众娱乐提供公共文化产品和服务的文化创作人才、文化成果传播人才、文化事业服务人员及文化服务志愿者等。公共文化人才主要承担着群众娱乐、文化思想宣传与核心价值体系构建等社会职能。推动公共文化服务体系建设,实现全民文化均等化,队伍是基础,人才是关键。高素质的人才队伍是推动文化大发展大繁荣的必然要求。为此,我们要充分认识公共文化服务人才队伍建设的重要意义。

  一是贯彻党的十七届六中全会和十八大精神的需要。党的十七届六中全会和十八大分别指出,加强公共文化服务体系建设要以政府为主导、以公益性文化单位为骨干、鼓励全社会积极参与,努力建设公共文化产品生产供给、设施网络、资金人才技术保障、组织支撑和运行评估为基本框架的覆盖全社会的公共文化服务体系,切实保障人民群众看电视、听广播、读书看报、进行公共文化鉴赏、参加大众文化活动等基本文化权益。这是党和政府顺应历史发展潮流,着眼于新时期我国社会经济文化发展现状,深入贯彻落实科学发展观的重要体现,也是践行文化惠民宗旨,把文化建设同人民群众基本文化权利密切联系在一起,切实保障和维护人民群众公共文化权益的重大举措。

  二是加快构建公共文化服务体系建设的需要。加快构建公共文化服务体系,必须进一步强化文化人才队伍建设,为公共文化建设提供智力支持。要坚持人才是第一资源的理念,不断创新人才培养机制,努力建设政治强、业务精、作风硬的专业文化服务队伍。要加大基层文化人才队伍建设力度,建立健全乡镇(街道)、行政村(社区)等基层单位文化服务人员配置。积极发展基层公共文化服务志愿者,重点引进有文体特长、愿意扎根基层的大中专毕业生,着力扶持基层文化队伍和文化骨干,建立立足基层、结构合理的基层公共文化服务队伍。强化基层文化干部培训,对文化事业单位干部职工进行定期培训,确实强化公共服务意识,提高工作水平和创新能力,努力形成懂管理、善工作、能创新的基层文化管理服务队伍。鼓励、引导高校和职业学校参与基层公共文化建设,建立培训基地,培养专业的文化工作人才。

  三是满足广大群众精神文化需求、保障人民群众基本权益的需要。人民群众创造文化,理所当然地享有文化的所有权与享受权,谁都没有资格和能力去剥夺,文化理所当然地为人民群众服务。人民群众有权力对各种文化现象及文化发展的质量好坏、是非良莠、有无价值作出自己的判断,标准就是高兴不高兴、满意不满意、答应不答应。人民群众的文化期待必须予以满足,文化权益必须予以保障。要从人民群众的根本利益出发,提出文艺为人民服务,这是对人民群众文化主体地位的确证与尊重,是党领导文化建设理念的精髓与灵魂,体现了中国特色社会主义文化的本质特征,反映了人类文艺发展规律和方向,是文化实践永无止境的不懈追求。

  二、绍兴市公共文化服务人才队伍建设存在的问题和不足

  面对文化强市的建设任务,公共文化服务人才队伍在质量、数量和能力等方面还不能完全适应文化事业发展的要求,在人才观念、人才机制、队伍结构、人才成长环境等多个方面仍然不同程度地存在一些问题和不足,有待进一步加强和改善。主要表现在以下几个方面:

  1.文化馆人才队伍配置结构不合理。市、县两级文化馆大部分编制核定是在上世纪八十年代,目前市本级文化馆编制为35人,绍兴县文化馆34人,诸暨市文化馆23人,上虞市文化馆20人,嵊州市文化馆19人,新昌县文化馆16人,越城区文化馆3人,已严重滞后于经济社会的发展水平。由于服务群体的不断增加,广大群众的精神文化需求日益增长,同时承担着为外来建设者文化服务、促进社会和谐的工作任务。特别是非物质文化遗产保护工作的快速推进,现有的人员队伍数量与结构已无法适应文化事业快速发展的需要。

  2.文化人才意识有待进一步强化。一些基层地方党委政府没有真正树立科学发展意识和正确的政绩观,对文化建设特别是公共文化服务体系建设重视不够,缺乏文化自觉,一些文化人才政策在基层难以得到有效实施。各级党委政府及文化部门对人才工作在农村公共文化服务体系中的地位、作用和重要性认识不足,对“人才资源是第一资源”的定位还不够明确。集中表现在:一是人才战略谋划不够。对文化人才队伍工作缺少战略思考和长远规划,没有真正把文化人才工作提上议事日程,并置于农村文化工作大局,作为一项至关重要的基础性工作进行部署落实,人才战略与农村公共文化服务体系建设的任务与工作目标尚未有机结合。二是人才主体意识缺失。“人才为本”的理念还没有真正树立,人才发展需要从属于工作需要的现象还较为普遍,对文化人才成长规律缺少全面认识和科学把握,促进人才成长发展的具体措施不多,主动服务人才的意识不强。三是文化人才工作的责任落实不够到位。个别领导缺乏加强人才工作的责任感和使命感,工作指导不够、监督不力,对人才工作缺少相应的责任考核制度,统一领导、责任明确、分工协作、齐抓共管的工作格局有待进一步形成。

  3.文化人才工作机制还不够健全。一是乡镇(街道)文化员队伍缺乏资格准入制度,许多文化事业单位缺乏进人机制,使大量的非文艺类人员进入了文化队伍,而急需的专业技术人才却招收不了,队伍专业结构不合理。人才引进的计划性不够,引进数量受到人员编制的限制而十分有限,难以满足文化工作发展的需要。二是文化人才评价考核缺少科学有效的标准和方法,忽略层次区别和职位差异,工作能力和工作业绩难以充分体现。三是文化人才选用机制不够灵活,部分限制了人才的发展空间,优秀人才难以脱颖而出;人才部门单位的壁垒尚未打破,人才流动不畅,人才资源难以有效整合,人才配置效率不高。四是人才管理的科学性、有效性不足,管理模式粗放式,简单化,停留在事务层面。五是受制度、环境等因素的约束,有效的人才激励机制难以建立,激励空间和作用有限,影响了文化人才队伍建设积极性和创造性的发挥。

  4.文化站人才队伍素质参差不齐。从管理体制看,当前乡镇(街道)文化站在建设、管理和发展过程中存在着体制性障碍。其主要问题有:一是专职专干难。以诸暨市为例,55名在编文化站干部中,仅有5名专职从事文化工作,18人在编不在岗,其他32名文化站干部都有兼职,有的甚至身兼五职,根本无暇从事文化工作。二是人员流动难。文化站干部普遍以乡镇(街道)为主管理,文化主管部门无法调配,文化站人员长期处于固定状态,缺乏活力。三是考核激励难。因文化站干部的年终奖金是由乡镇(街道)考核而定的,故对文化主管部门不与奖金挂钩的专项考核往往难以有效,作用不大。究其原因主要是文化站缺乏应有的法律保障、必要的政策支持和领导干部政绩考核中文化工作所占比例过低所致。从乡镇(街道)文化站干部队伍来看,文化人缺文化的现象较为突出:一是学历偏低。大学以上(多数是第二学历,且专业不对口)81人只占30.2%,大专(高中)167人占62.3%,初中20人占7.5%;二是职称比例失衡。高级职称占 5.97%,中级112人只占41.79%,初级65人占24.25%;三是特长欠缺。在写作、书法、绘画、摄影、演唱、演奏等方面有文艺特长半数,其中不会用电脑的(以计算机三级标准衡量)约占五分之一。究其原因,主要是年龄老化,50岁以上的有77人占28.73%。

  5.农村文化队伍有待于进一步发展。来自群众、贴近群众、为群众服务的农村文化队伍,对引导健康生活方式,传播先进文化有重要作用。在绍兴,农村文化队伍主要存在四方面问题:一是农村业余文化队伍数量与实际需要相差甚远。在改革开放新形势下,农村传统文化受到强烈冲击,过去热爱农村传统文化并为之献身的老一代因身体状况而失去了昔日的活力,而青年人又热衷于现代“洋文化”,于是一些地区农村业余文化队伍后继乏人,如不及时解决,将会出现传统农村文化的断层,一些传统艺术将会失传。二是乡镇(街道)、村(社区)文化管理员配备明显不足。按照省里的要求,各乡镇(街道)及各村(社区)都要配备专职的文化管理人员。但有部分乡镇(街道)及村(社区),或由于编制的问题,或由于经费的问题,没有配备或没有完全按要求配备相应的文化管理员。还有相当一部分地方的文化管理人员是兼职的,他们的主要工作不是搞文化管理,只是在有文化活动时才临时来凑合那么几天,他们的主要精力也都不在文化管理上,这在一定程度上就影响了他们的积极性,影响了农村文化事业的发展。有些村则连兼职的文化管理员也没有,对农村文化的管理就更是无从谈起了。三是扶持力度不大。虽然目前各级政府对农村文艺团队有部分资金支持,如直接拨款、奖励、以奖代补等,但资金支持的力度很小,对于团队的发展来说可谓杯水车薪。目前还没有规范、扶持群众自发性文艺团队的制度、政策,因此,群众性自发性文艺团队科学化、规范化发展受到影响。

  三、绍兴市公共文化服务人才队伍建设的对策建议

  深入贯彻十八大精神,坚持以中国特色社会主义理论和科学发展观为指导,紧紧围绕建设文化人才队伍的任务,紧密结合我市加快转变经济发展方式需要,以高层次领军人物和高素质文化人才培养为龙头,以城乡基层文化人才队伍建设为基础,以职业道德建设和作风建设为动力,加大人才培养投入,优化人才队伍结构,营造良好人才环境,着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍,为建设文化强市提供人才支撑和智力保障。

  (一)进一步扩大公共文化服务队伍总量,提升队伍质量。

  根据最新的第六次全国人口普查主要数据显示:2010年绍兴市区人口有64.98万人,其中越城区41.24万。市区外来人口30余万。按事业发展的需要,市、区两级文化馆公共文化服务人员要按万分之一配置,对外来人口按三万分之一配置,也就是市、区两级文化馆公共文化服务人员配置75人。

  越城区有乡镇3个、街道5个、村86个、社区65个,城东高新、袍江、镜湖新区有乡镇4个,街道2,个村121个,社区28个。根据嘉兴的经验,人口在5万以上的乡镇(街道)配备3-5人公共文化服务人员,5万以下配备3人,每个村(社区)配备1名文化员有乡镇(街道)统一聘用派驻到村(社区)工作。

  对公共文化服务人员的招聘采用行业准入制,设置一定的准入条件,避免占编不在岗现象。村(社区)文化员,采用定期培训星级管理。

  (二)进一步完善管理措施,培养骨干队伍。

  培育“德艺双馨”的领军人物。优化人才评价机制,真正形成“重能力,重实绩”的用人评价标准,把“想做事、能做事、做成事”的人才推上群众文化工作的第一线。加大对群众文艺创作、表演等特殊拔尖人才以及各门类优秀人才及其劳动成果的精神鼓励和物质奖励,进一步调动他们创新文化工作、创作文艺精品的积极性。

  加强基层群众文化干部的使用和培养。坚持乡镇(街道)文化站干部专职专用,强化乡镇(街道)文化工作考核力度,增强其工作积极性和责任心。多渠道、多形式地组织县市(区)、乡镇(街道)文化干部积极参加学历教育,参加省、市各类业务培训、比赛以及观摩活动,提高其组织文化活动、研究基层文化等属地“种文化”的能力。

  (三)进一步增强激励措施,培育业余文艺队伍。

  全面加强群众文化业余团队建设。一是加快各类业余文艺团队组建,形成“种文化”的队伍资源。二是加大对有特色、有精品的业余文化队伍扶持、奖励力度,使之不断提高知名度,扩大影响力,提升业余队伍的专业水平。三是加强对现有业余文艺团队的登记、培训、管理,提供发展、展示平台。通过定期召开文艺创作会、表演培训班,邀请名家讲课辅导,组织各类特色文化活动和重大文艺演出活动锤炼骨干和团队。

  (四)进一步激发群众的文化自觉,建立文化志愿者队伍。

  建设文化强市,仅仅依靠文化系统内部的力量是很难达到的。为从根本上解决公共文化服务人才紧缺的问题,保证文化人才队伍持续增长,还必须通过庞大的志愿者队伍,更好地贴近群众、服务群众。另一方面,通过志愿者的招募,又能充分调动广大市民的文化热情,让他们积极参与到文化大发展大繁荣的工作中来。推动成立文化志愿者协会,努力实现各级各类公共文化设施和各种公共文化活动有文化志愿者参与管理和服务,进一步激发广大群众的文化自觉。

  (作者为绍兴市文化馆馆长)

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